公司每年年底会发一次经济补偿金，但不是我的应发工资，后面搬厂了，这个怎么补偿？

关于公司年底发放的经济补偿金非应发工资，后续公司搬厂的补偿问题，需要结合法律规定和具体情况分析。
公司搬厂的补偿通常依据工作年限和月工资计算，与年底发放的经济补偿金性质不同。
如果公司搬厂导致劳动合同无法继续履行（如搬迁距离过远、跨区域等），且双方未能就变更工作地点达成一致，公司解除劳动合同时，应按以下标准支付经济补偿：
1. 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 月工资标准：指劳动合同解除前12个月的平均工资（以应发工资为准，不包含年底单独发放的经济补偿金）。
若公司搬厂未超出劳动合同约定的工作地点范围，或提供了合理的通勤便利（如班车、交通补贴），员工拒绝随迁的，公司可能无需支付经济补偿。
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你提到公司年底发放的经济补偿金非应发工资，搬厂时的补偿计算需以法律规定为依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
本案中，公司年底发放的“经济补偿金”需先明确性质：若属于《劳动合同法》第四十七条规定的法定经济补偿，则已发放部分可能需在搬厂补偿中扣除；若属于年终奖、福利等非法定补偿，则不影响搬厂补偿的计算。关键在于，搬厂补偿的月工资标准应以劳动合同解除前12个月的应发工资平均值为准，不包含年底单独发放的非工资性质款项。例如，若你月应发工资5000元，年底另发2万元“经济补偿金”（实为年终奖），则计算搬厂补偿时，月工资仍按5000元计算。
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针对公司年底发放经济补偿金非应发工资且后续搬厂的情况，以下是几点实用行动建议。
1、核实年底款项性质：确认公司年底发放的“经济补偿金”是否属于法定经济补偿。可通过查看工资条、劳动合同或与HR沟通，若属于年终奖、绩效奖等，则不影响搬厂补偿计算；若属于法定补偿，需留存发放记录以备抵扣争议。
2、收集工资及工龄证据：整理近12个月的工资条、银行流水（标注应发工资项目）、劳动合同、入职证明等，明确劳动合同解除前12个月的平均应发工资及实际工作年限，这是计算搬厂补偿的核心依据。
3、与公司协商补偿方案：主动与公司沟通搬厂补偿事宜，明确提出按法律规定的工作年限和应发工资标准计算补偿，要求书面确认补偿金额及支付时间，避免口头承诺。
4、评估搬厂对劳动合同的影响：判断搬厂是否导致劳动合同无法履行，如搬迁后通勤时间显著增加、跨城市搬迁等，可作为主张补偿的理由；若公司提供合理解决措施（如班车、宿舍），需评估是否接受。
选择解决方案时，重点考虑搬厂对工作生活的实际影响、公司补偿方案的合法性及自身证据的充分性。若协商无果或对补偿标准有异议，建议进一步咨询专业律师，制定针对性维权策略。
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公司年底发放经济补偿金非应发工资且搬厂时，可能存在以下法律风险点。
1、补偿计算基数错误的风险：若公司以年底发放的非应发工资（如福利、补贴）冲抵或降低月工资基数，可能导致补偿金额减少。例如，你月应发工资6000元，年底发1万元非工资性质款项，公司却按（6000×12+10000）÷12=6833元计算月工资（实际应按6000元计算），若工作5年，将多算4165元补偿，但公司也可能反向操作，以扣除年底款项后的金额计算，导致少算补偿。
2、诉讼时效经过的风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起算（如公司明确拒绝支付搬厂补偿时）。若超过时效未主张，可能丧失胜诉权。例如，公司2023年1月搬厂并拒绝补偿，你直至2024年2月才申请仲裁，可能因时效经过无法获得支持。